חובת פרישה בגיל ששים ושבע - לא עוד

פורסם ב- 16 דצמבר 2012 (עדכון אחרון: 27 אוגוסט 2014)

ליבי וינברגר, ילידת 1942, החלה עבודתה באוניברסיטת בר אילן בשנת 1991 בתפקיד מנהלי. בהתאם להסדרי הפרישה המקובלים באוניברסיטה, ועל פי הסכמים עם קרן הפנסיה העסקתה הסתיימה במאי 2009, בשל הגיעה לגיל 67.

ליבי ביקשה להמשיך בתפקידה, בקשה דומה העלה גם הממונה עליה, אבל בקשתה נדחתה.

ליבי פנתה לבית הדין. הצטרפו אליה עמותת המשפט בשירות הזיקנה, עמותת יד ריבה סיוע משפטי לקשיש ועמותת כן לזקן.

תביעתה נדחתה על ידי בית הדין האיזורי והסוגיה הגיעה לבית הדין הארצי.

בית הדין הארצי, בפסק דין חדשני ופורץ דרך יבל את הערעור וקבע:

אכן נכון שבסעיף 4 לחוק גיל פרישה 2004 נאמר שהגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה.

אבל, בצד הוראה זו קיימת גם הוראת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הקובעת כי (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ–גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם...

על מנת למנוע סתירה בין סעיף 4 לחוק גיל פרישה לבין עקרון השוויון הגלום ב וסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, והאוסר הפלייה מחמת גיל, יש לפרש את סעיף 4 לחוק גיל פרישה באופן המקנה זכות לעובד לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל 67.

כנגד זכות זו מוטלת חובה על המעסיק, לבחון את הבקשה באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי.

היינו, ניתן לחייב, כלשון סעיף 4, אבל יישומו בתום לב של סעיף 4 אומר שהחיוב יהיה רק לאחר הפעלת שיקול דעת.

הדבר גם עולה בקנה אחד עם סעיף 10 לחוק גיל פרישה המתיר לקבוע בהסכם כי "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו יהיה גבוה מגיל פרישת חובה".

הסכמה כאמור יכולה לבוא לידי ביטוי בין בהסכם קיבוצי, ובין בהסכם אישי והסכם אישי בקשר לכך יכול להיות מושג בכל עת, לרבות סמוך טרם הפרישה.

ואם כך, זכאי העובד, בין בהגיעו לגיל 67 ובין קודם לכן, להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך בעבודתו ולתרום למקום העבודה גם לאחר גיל הפרישה המקובל. ומשהביע רצון שכזה, על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל.

על מעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו.

אין משמעות הדבר כי המעסיק מחויב להיענות לבקשה, אלא רק לשקול אותה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות.

מבלי ליצור רשימה סגורה, מתווה בית הדין את קשת השיקולים הרלוונטיים.

השיקולים הם משני סוגים:

הסוג הראשון- שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, כמו למשל מספר שנות עבודתו במקום העבודה, שיעור הגימלה שצבר, מצבו הכלכלי והמשפחתי, תרומתו של העובד למקום העבודה, אופי התפקיד שהוא מבצע מידת הצלחתו בביצועו, האם כישוריו פחתו עם הגיל ,האם יש אפשרות לשבצו בתפקיד אחר וכיו"ב.

הסוג  השני- הינו שיקולים מערכתיים של מקום העבודה. מצבו הכלכלי, התחרות בו הוא מצוי מול מעסיקים אחרים, עובדים הממתינים לקידום, השלכות רוחב, ככל שישנם עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות, וכדומה.

ולא רק אלא שגם אם כל זה אינו מאפשר את המשך העסקת העובד במתכונת בה הועסק עד הגיעו לגיל פרישה, יש לשקול אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו בדרך אחרת, כגון הפחתת משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני.

לסיכום

חובת הפרישה בגיל 67 אינה עוד חובה מוחלטת.
עובד שמבקש שלא לפרוש זכאי לכך שתישמע ותישקל בקשתו.
ככל ששיקוליו של המעביד יהיו עניניים-החלטתו תכובד.

מאחר ובענין ליבי וינברגר לא נשקלו שיקולים עניניים, למעשה לא הופעל כל שיקול דעת, חייב בית הדין את האוניברסיטה בפיצוי כספי של 50,000 שח.

בית הדין לא חייב אותה בהחזרתה לשל ליבי לעבודה, אפילו לא לצורך עריכת שימוע, אפילו לא על מנת שיישקלו השיקולים הנזכרים בפסיקתו, ככל הנראה בשל חדשנותו וראשוניותו של פסק הדין.

לא מן הנמנע שבמקרים הבאים שיגיעו לערכאות עשויה התוצאה להיות אחרת.

הילכת ליבי ויינברגר כבר הגיעה לבית המשפט העליון וממתינה להכרעתו.

לכן, המילה האחרונה בעניין חובת הפרישה בגיל 67 לא נאמרה ואולם לפי שעה זו ההלכה לה יש להקשיב ועל פיה יש להתנהל.

אנו נמשיך לעקוב אחר ההתפתחויות ונעדכן אתכם.

אין באמור לעיל בכדי להוות תחליף לייעוץ משפטי ויש לבדוק כל מקרה באופן פרטני.

למאמרים ומידע נוסף בתחום לחצו כאן: דיני עבודה

כותבת המאמר:

עו"ד נעמי שלו מלצר

אתם מוזמנים להשאיר תגובות ולשתף את המאמר.