אישורים רפואיים - עד כמה רשאי המעביד לבחון את אמינותם - כדי לא לשלם פיצויי פיטורים

ד.ד. היה עובד בכיר בחברה משפחתית. בעליה, בני זוג, היו גם מנהליה.

החברה עסקה ביבוא ושיווק רהיטי יוקרה שפנו ל"אלפיון העליון" והעסיקה כ - 20 עובדים.

התובע, מנהל המכירות, הופקד על ליבת העשייה. הוא נהנה משכר גבוה מאוד שברובו התבסס על עמלות ומאמון עיוור כבוד והערכה מצד שני הבעלים.

כשמונה שנים עבד בחברה שפרחה תחת ניהולו.

אלא שלהצלחה הזו היה מחיר.

הציפיות, הדרישות, המתח, המחויבות לעמוד לרשות התפקיד, הבעלים והלקוחות בכל עת ובכל שעה, הכריעו אותו ובשלב כלשהו קרס נפשית.

הוא פנה לפסיכיאטרית שאיבחנה בו חרדה ותסמיני טראומה שמקורם בלחצי העבודה והמליצה שלא ימשיך בעבודתו.

על בסיס זה קיבל המלצה לסיום תפקידו גם מן הרופאה התעסוקתית.

תחילה יצא לחופשת מחלה ובהמשך התפטר וביקש לקבל את המגיע לו על פי סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים.

מעסיקתו, שכיבדה את אישורי המחלה בזמן אמת יצאה בשלב זה למאבק.

האמון העיוור, ההערכה והכבוד פינו מקומם לחשדנות ועוינות. היא עשתה כל מה שרק ניתן להעלות על הדעת כדי לקעקע את אמינות ותקפות אישורי המחלה.

בין הייתר טענה לקשר אישי בין העובד לבין הרופאה שהייתה לקוחה של בית העסק, נטלה את שירותיו של חוקר פרטי שידובב את הרופאה, וטענה שההתפטרות לפי סעיף 6 לחוק נעשתה כל כולה רק כדי ליהנות מפיצויי הפיטורים.

היא הוסיפה וטענה שהעובד לא נתן לה הזדמנות נאותה להתאים את תפקידו למצבו הרפואי וגם לא נתן הודעה מוקדמת להתפטרותו.

היא קיזזה את שוויה מפדיון החופשה.

התערבות קיצונית שכזו בתכניהם של אישורים רפואיים אינה ענין שבשיגרה ואולם במקרה שכאן היא צלחה את המהמורה הראשונה. בית הדין האיזורי קיבל את הטענה ופטר את המעסיק מתשלום פיצויים.

העובד הגיש ערעור לבית הדין הארצי וזכה. בית הדין הארצי הפך את ההכרעה על פיה.

הוא קבע שדי באמור במסמכים הרפואיים כדי ללמוד על מצבו הנפשי של העובד, שיש לתת אמון בדבריו, בגירסתו וביושרו, המתיישבים לחלוטין עם האמור באישורים הרפואיים, שיש להכיר בקשר שבין הלחצים אליהם נקלע העובד בעבודתו לבין מצבו הנפשי, שיש חשיבות גם לתחושה הסובייקטיבית של העובד המתפטר וכי יש לראות בו כמי שהתפטר על פי סעיף 6 לחוק.

בית הדין הוסיף ששורת ההיגיון מלמדת שעובד לא מוותר על תנאי שכר מפליגים רק בשל הרצון לעשות שינוי או לקבל פיצויים.

לגבי חובת ההתראה קבע שהתראה במקרה שכאן לא הייתה משנה דבר שהרי לנתבעת לא היה תפקיד אחר להציע לו.

באשר להודעה המוקדמת - היפנה בית הדין לסעיף 10 (1) לחוק ההודעה המוקדמת הפוטר עובד מחובת ההודעה הזו מקום שהתקיימו נסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנו שיעבוד בתקופה זו.

המקרה שכאן, כך קבע, הוא בדיוק התרחיש, בו לא ניתן היה לבקש מן העובד ליתן הודעה מוקדמת. לכן קיזוז ימי ההודעה המוקדמת מפדיון החופשה בוטל.

סוף דבר, הניסיון, יוצא הדופן, של מעביד, להכריז מלחמה על עובד ולקעקע אישור רפואי כדי שלא לשלם פיצויי הפיטורים לא צלח.

יצוין, כי אין מאמר זה מהווה תחליף לייעוץ משפטי